移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)大潮的來(lái)襲，社交網(wǎng)絡(luò)開(kāi)始逐漸滲透進(jìn)我們的生活。社交網(wǎng)絡(luò)的興起，也在悄然改變著企業(yè)招聘的方式，微博招聘、微信招聘的火熱、職業(yè)社交網(wǎng)站的興起，都預(yù)示著企業(yè)招聘進(jìn)入了新時(shí)代。

社交招聘，顧名思義，就是在社交網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展的具體招聘行為，即利用社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)開(kāi)展招聘工作。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘不同，社交招聘可以讓招聘方和求職者進(jìn)行多角度的互動(dòng)，從而更有利于雙方的需求和要求達(dá)成一致。

社交招聘互聯(lián)網(wǎng)招聘新趨勢(shì)

隨著SNS平臺(tái)的興起，社交招聘也開(kāi)始逐漸被企業(yè)所接受。國(guó)外職業(yè)社交網(wǎng)站巨頭linkedin入華，也意味著中國(guó)社交招聘進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代。

那么，社交招聘和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘究竟有什么不一樣呢？

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，通過(guò)招聘網(wǎng)站來(lái)記錄雇主發(fā)布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個(gè)人信息（簡(jiǎn)歷），兩個(gè)信息都是以數(shù)據(jù)的形式存儲(chǔ)在招聘網(wǎng)絡(luò)中。求職者或者企業(yè)的招聘人員通過(guò)搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。而社交招聘，則不管是企業(yè)的招聘人員，還是求職者，他們都既是信息的傳播者同時(shí)是信息創(chuàng)造者。這也就是意味著在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中是人與人之間的互動(dòng)，而不是“職位廣告”與“簡(jiǎn)歷”之間的關(guān)系。

相比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘而言，社交招聘具備以下優(yōu)勢(shì)：

在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來(lái)講，某個(gè)企業(yè)在社交網(wǎng)站上的粉絲，多是對(duì)這個(gè)企業(yè)或者行業(yè)較為感興趣的人，對(duì)行業(yè)有一定了解，在社交網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息，更多的是在某個(gè)行業(yè)圈子內(nèi)傳播，因此對(duì)招聘的職位信息來(lái)講，受眾更加精準(zhǔn)，更容易招到合適的人才。

社交招聘對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)，都不僅僅只是招聘信息和簡(jiǎn)歷的關(guān)系。雙方均可通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)觀察，從而了解對(duì)方是否是適合自己的人才（或崗位）。國(guó)外的相關(guān)調(diào)查表明，45%的雇主和獵頭會(huì)通過(guò)社交網(wǎng)站觀察求職者，社交平臺(tái)透露的求職者信息會(huì)給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對(duì)求職結(jié)果產(chǎn)生影響。

相對(duì)于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷式招聘，通過(guò)人際網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)的對(duì)接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界工作報(bào)告》也顯示，85%的中國(guó)受訪雇主相信未來(lái)職業(yè)社交網(wǎng)站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會(huì)計(jì)師、商業(yè)、IT等上網(wǎng)非?；钴S的專業(yè)人士時(shí)將發(fā)揮巨大作用。

太倉(cāng)人力資源，社交招聘，也可以充分發(fā)揮社會(huì)化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng)始人、管理層、員工、關(guān)注者都可以轉(zhuǎn)發(fā)、推薦，通過(guò)共同參與，使企業(yè)凝聚力增強(qiáng)。對(duì)于一些創(chuàng)業(yè)公司和缺少名氣的公司來(lái)說(shuō)，在招人方面相比名企缺乏天然優(yōu)勢(shì)，而社交招聘可以帶來(lái)更多機(jī)會(huì)。

社交招聘這幾點(diǎn)你需要注意

社交招聘并非萬(wàn)靈藥，也并非每個(gè)崗位都適用。一般來(lái)講，社交招聘主要用于中高級(jí)管理人才，以及白領(lǐng)階層的招聘。普通工人這類崗位，由于社交網(wǎng)絡(luò)使用較少，所以難以通過(guò)社交渠道進(jìn)行招聘。其次，社交網(wǎng)站上的內(nèi)容也難以體現(xiàn)他們的工作技能。此外，這類崗位一般招聘數(shù)量較大，并不適合用社交網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

對(duì)于其他崗位，進(jìn)行社交招聘時(shí)也應(yīng)注意。優(yōu)化搜索引擎并使用相關(guān)的關(guān)鍵詞可以提高職位信息的可見(jiàn)性，在企業(yè)網(wǎng)站和求職網(wǎng)站上建立鏈接，并在社交網(wǎng)站上添加公司頁(yè)面。在這里,HR要變得積極主動(dòng)，盡早與潛在候選人展開(kāi)對(duì)話，甚至為尚未存在的職位建立起人才庫(kù)。

關(guān)注求職者在社交網(wǎng)站上發(fā)布的信息，可以幫助你了解求職者對(duì)哪些方面的內(nèi)容比較感興趣，對(duì)哪些方面比較擅長(zhǎng)，價(jià)值觀是否符合企業(yè)文化等。此外，還可以通過(guò)求職者的人脈了解求職者的社交能力、圈子等，這些可以有效提高招聘的匹配性。

HR也應(yīng)記住，求職者與招聘方是平等的關(guān)系。如果你想招聘到合適的人才，除了列出你需要求職者的素質(zhì)以外，也要關(guān)注求職者的需求。你展示的企業(yè)、崗位的信息是否具有吸引力，你提供的工作是否是求職者感興趣的、提供的待遇是否能夠滿足求職者這些都是需要注意的。

積極善待求職者也是HR應(yīng)當(dāng)注意的。我們都說(shuō)要把員工當(dāng)做客戶一樣來(lái)服務(wù)，如果我們粗糙地對(duì)待求職者，在一次糟糕的體驗(yàn)之后，你認(rèn)為他還會(huì)再次申請(qǐng)你的工作么？客戶服務(wù)是企業(yè)文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業(yè)，相信也會(huì)很快流失掉。