新勞作法關(guān)于勞務(wù)差遣的規(guī)則

太倉勞務(wù)派遣，是指由差遣單位與用人單位簽定協(xié)議，將與其簽定勞作合同的勞作者差遣到用人單位供給勞作。在勞務(wù)差遣中，勞作合同聯(lián)系存在于差遣單位與被差遣勞作者之間，但勞作力給付的事實(shí)則發(fā)生于被差遣勞作者與用人單位之間。勞務(wù)差遣的最明顯特征就是勞作力的招聘和使用相分離。

勞務(wù)差遣作為一種新的用工方法，對(duì)用人單位來說，有利于降低用工本錢、削減用工管理費(fèi)用，削減勞作糾紛。對(duì)勞作者來說，有利于建立安穩(wěn)的勞作聯(lián)系，得到充沛的社會(huì)保證。但是，近年來，一些用人單位和勞務(wù)差遣單位為了片面追求其本身利益，通過各種方法侵略勞作者合法權(quán)益。比如自行建立勞務(wù)差遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，然后改動(dòng)用工方法，躲避用人單位應(yīng)該承當(dāng)?shù)穆氊?zé)，或許拖欠、降低被差遣人員的薪酬待遇，或許不給被差遣人員交納社會(huì)保險(xiǎn)等。針對(duì)勞務(wù)差遣所呈現(xiàn)的種種不規(guī)范景象，《勞作合同法》設(shè)專節(jié)予以整飭：

1、加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)差遣單位的束縛，主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）勞務(wù)差遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬。

此項(xiàng)之規(guī)則，意在規(guī)范勞務(wù)差遣市場(chǎng)秩序，嚴(yán)格勞務(wù)差遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)差遣單位的資金實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)被差遣勞作者的維護(hù)力度。避免一些資金實(shí)力較差的公司進(jìn)入勞務(wù)差遣市場(chǎng)，打亂勞務(wù)差遣秩序，剝削被差遣勞作者的合法利益。

（2）勞務(wù)差遣單位應(yīng)當(dāng)與被差遣的勞作者締結(jié)兩年以上固定期限勞作合同。

現(xiàn)在在實(shí)踐中，許多勞務(wù)差遣單位和被差遣勞作者簽定勞作合同的期限與差遣單位和用人單位簽定的勞務(wù)協(xié)議期限一致，因而勞務(wù)協(xié)議實(shí)行完畢就意味著勞作合同停止，勞作者也就處于無作業(yè)的失業(yè)狀態(tài)，因而為穩(wěn)固勞務(wù)差遣單坐落被差遣勞作者之間的勞作聯(lián)系，增強(qiáng)被差遣勞作者的作業(yè)安全感，避免勞務(wù)差遣單位選用短期合同的方法躲避應(yīng)該承當(dāng)?shù)姆盥氊?zé)，侵害勞作者合法權(quán)益，《勞作合同法》規(guī)則勞務(wù)差遣單位應(yīng)當(dāng)與被差遣的勞作者締結(jié)兩年以上固定期限勞作合同。

（3）被差遣的勞作者在無作業(yè)期間，差遣單位應(yīng)依照所在地人民政府所規(guī)則的最低薪酬規(guī)范，向其按月付出酬勞。

鑒于施行勞務(wù)差遣的崗位一般具有臨時(shí)性、輔助性、季節(jié)性，因而勞務(wù)差遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞作者長期固定作業(yè)的保證。勞務(wù)協(xié)議實(shí)行完畢后勞作者經(jīng)常會(huì)處于無作業(yè)的地步，因而為保證勞作者在無作業(yè)的情況下不至于墮入生活窘迫，《勞作合同法》規(guī)則被差遣的勞作者在無作業(yè)期間，差遣單位應(yīng)依照所在地人民政府所規(guī)則的最低薪酬規(guī)范，向其按月付出酬勞。

（4）勞務(wù)差遣單位不得克扣用工單位依照勞務(wù)差遣協(xié)議付出給被差遣勞作者的勞作酬勞。

現(xiàn)在在實(shí)踐中，勞作者對(duì)勞務(wù)差遣單位和用人單位簽定《勞務(wù)差遣協(xié)議》約好的勞作酬勞數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務(wù)差遣單位向被差遣勞作者付出勞作酬勞，因而，許多勞務(wù)差遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位依照勞務(wù)差遣協(xié)議付出給被差遣勞作者的勞作酬勞，侵略勞作者的合法權(quán)益，因而《勞作合同法》對(duì)此作出制止性規(guī)則。

（5）不得向被差遣勞作者收取費(fèi)用。

我國現(xiàn)在的勞資環(huán)境，注定了在建立勞作聯(lián)系的過程中以及勞作合同的實(shí)行過程中，被差遣勞作者一直處于一種弱勢(shì)位置，因而為了防范勞務(wù)差遣單位或許用人單位借助其強(qiáng)勢(shì)位置，以保證金、押金等方法向勞作者收取費(fèi)用，侵害勞作者合法權(quán)益，《勞作合同法》對(duì)此作出了制止性規(guī)則。

2、強(qiáng)化了對(duì)實(shí)際用工單位的束縛，具體表現(xiàn)在如下方面：

依據(jù)《勞作合同法》第六十二條之規(guī)則，“用工單位應(yīng)當(dāng)實(shí)行下列職責(zé)：（1）實(shí)行國家勞作規(guī)范，供給相應(yīng)的勞作條件和勞作維護(hù)；（2）告知被差遣勞作者的作業(yè)要求和勞作酬勞；（3）付出加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，供給與作業(yè)崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對(duì)在崗被差遣勞作者進(jìn)行作業(yè)崗位所必需的訓(xùn)練；（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的薪酬調(diào)整機(jī)制。（6）用工單位不得將被差遣勞作者再差遣到其他用人單位?！?/span>

3、被差遣勞作者享有與用工單位勞作者同工同酬的權(quán)力，制止不同對(duì)待。

因?yàn)閺姆盥?lián)系上來說，被差遣勞作者并不是用工單位的員工，和用工單位并不存在勞作聯(lián)系。因而，許多實(shí)際用工單位便以這種身份不同，不加諱飾地在被差遣勞作者和自己?jiǎn)T工之間推行同工不同酬，并且以為這種同工不同酬是分配方法多元化和勞作力市場(chǎng)化的必定結(jié)果。具體來說：（1）方針允許企業(yè)多種分配方法并存，按勞分配只是分配方法之一；（2）勞務(wù)差遣用工的酬勞一般由市場(chǎng)需求決議，這是勞作力市場(chǎng)化的表現(xiàn)。而勞作用工的酬勞一般依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效決議。因而決議因素的不同，必定導(dǎo)致獲取酬勞的數(shù)額不同。

以分配方法多元化、勞作價(jià)值市場(chǎng)化為由推行同工不同酬，對(duì)不同身份的勞作者實(shí)行不同對(duì)待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實(shí)質(zhì)并不合理，從效果上來說，會(huì)對(duì)勞作者的生產(chǎn)積極性形成嚴(yán)峻挫傷，從法令上來說，既是對(duì)憲法賦予公民相等權(quán)的一種公開侵略，也是對(duì)勞作法中規(guī)則同工同酬的一種嚴(yán)峻違背。鑒于此，《勞作合同法》清晰規(guī)則被差遣勞作者享有與用工單位勞作者同工同酬的權(quán)力，然后否定用人單位在此方面施行不同對(duì)待。

4、勞務(wù)差遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或許代替性的作業(yè)崗位上施行。

在實(shí)踐中，一些用人單位亂用勞務(wù)差遣用工方法、不斷擴(kuò)展勞務(wù)差遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞作合同到期后，將勞作用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)差遣用工，躲避勞作法規(guī)則的職責(zé)，比如簽定無固定期限勞作合同的職責(zé)?；蛟S為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在某類崗位悉數(shù)實(shí)行勞務(wù)差遣用工，然后既降低了勞務(wù)工勞務(wù)酬勞，又使得勞務(wù)工沒有比較的對(duì)象。

針對(duì)這些亂用亂用勞務(wù)用工方法的行為，《勞作合同法》規(guī)則，勞務(wù)差遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或許代替性的作業(yè)崗位上施行，然后將勞務(wù)差遣用工定位為勞作用工的一種彌補(bǔ)，避免其無限擴(kuò)展給勞作者形成損害。

5、用人單位不得建立勞務(wù)差遣單位向本單位或許所屬單位差遣勞作者。

在《勞作合同法》公布之前，關(guān)于勞務(wù)差遣并沒有清晰的法令規(guī)則，存在許多縫隙，因而一些用人單位為了降低用工本錢，躲避法令職責(zé)，便利用勞務(wù)差遣的縫隙。比如自行建立勞務(wù)差遣公司，把單位內(nèi)部長期固定的正常勞作崗位，轉(zhuǎn)為“勞務(wù)差遣”崗位。將這些崗位的勞作者，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司差遣。這種“自賣自買”的方法，其結(jié)果就是，勞作者仍是那些勞作者，但是收入?yún)s大幅降低，勞作強(qiáng)度卻有所增加，或許勞務(wù)差遣用工施行的崗位擴(kuò)展化，或許在許多情況下使得用人單位躲避了與勞作者簽定無固定期限勞作合同的職責(zé)。關(guān)于這種行為，中國人民大學(xué)法學(xué)院王宗玉教授以為，根本沒有實(shí)行的、以躲避本應(yīng)承當(dāng)?shù)穆氊?zé)為意圖的“勞作差遣”，應(yīng)當(dāng)從根本上否認(rèn)其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應(yīng)該受到法令維護(hù)的法令文書。確定勞作者與真實(shí)用人單位之間的勞作聯(lián)系，才是對(duì)勞作者的維護(hù)。

鑒于此，新公布的《勞作合同法》清晰規(guī)則，用人單位不得建立勞務(wù)差遣單位向本單位或許所屬單位差遣勞作者。然后制止這種“自賣自買”，侵略勞作者權(quán)益，躲避本身職責(zé)的行為。

但是由用人單位的關(guān)聯(lián)方建立勞務(wù)差遣公司，向用人單位或許其所屬單位差遣勞作者，是否歸于本項(xiàng)制止之領(lǐng)域？我以為應(yīng)當(dāng)歸于。從立法原意考慮，本項(xiàng)之規(guī)則，在于制止用人單位通過“自賣自買”這種方法，轉(zhuǎn)化勞作者身份，剝削勞作者利益，躲避本身法令職責(zé)的惡劣行為。因而，制止用人單位通過關(guān)聯(lián)方建立勞務(wù)差遣單位，向本單位或許其所屬單位差遣勞作者，契合此立法原意，所以在此應(yīng)對(duì)“用人單位不得建立”作擴(kuò)展解釋。

6、用工單位對(duì)勞務(wù)差遣單位違背《勞作合同法》規(guī)則，給被差遣勞作者形成的損害，承當(dāng)連帶賠償職責(zé)。

關(guān)于勞務(wù)差遣單位違背《勞作合同法》的規(guī)則，給被差遣勞作者形成損害的，用工單位需求承當(dāng)連帶職責(zé)，這是否違背了職責(zé)自傲之原則？這種連帶職責(zé)的理論基礎(chǔ)又是什么？這在理論上仍有爭(zhēng)議。但是這種連帶職責(zé)的規(guī)則，無疑反映了立法者對(duì)勞務(wù)差遣用工的片面態(tài)度，即有必要加強(qiáng)管理，有必要對(duì)差遣單位和用工單位嚴(yán)格束縛，有必要充沛保證勞作者權(quán)益，應(yīng)該作為勞作用工的一種彌補(bǔ)方法而非用工的主要方法。因而對(duì)用工單位來說，立法者的態(tài)度，法令在此的規(guī)則，應(yīng)該仔細(xì)考慮衡量。